一、如何对员工进行考核？

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

二、如何对企业家进行考核，评价和激励？

主要是完成上交利税，参与社会公益，解决就业能力等。

三、如何对员工进行日常考核？如何对员工进行日常？

可以从四个方面对员工的日常工作表现进行评估：

1、工作态度。

2、工作能力。

3、团队协作意识。

4、工作成效。有了这四个方面的评价，基本也可以判定对方是否值得留下，或者掌握对方下一步调教方向。

四、如何对车间工人进行考核？

对车间工人考核可进行生产定额考核、遵章守纪考核、个人素质考核。

其中生产定额考核，可根据车间生产情况和劳动环境制定生产定额，与工资直接挂钩。

遵章守纪考核，对工人日常遵守公司和车间制度进行量化考核，如：违章操作、安全事故、生产质量、作业环境差、不遵守上下班时间等，完成好坏按计分考核。

个人素质考核，可以采取领导和职工代表打分的办法考核，如：对工作态度、团队精神、工作能力等。

后两项考核结果可以按定额工资的比例进行考核。

五、如何对员工进行日常考核？

实行目标责任制考核:

1.针对不同的部门制定相应目标责任考核制度;

2.部门内部实行定岗、定员.定工资.设定费用。

3.一月一考核，确定工资;年终按总考核实行奖惩。

六、如何对招聘工作进行考核？

招聘工作可分为过程指标和结果指标。

1.过程指标：日常招聘流程的执行差错率，及时率，满意度。

2.结果指标：招聘计划达成率，留存率。

3.对两个指标设置一定权重即可。

但所有的招聘指标应和部门人力资源战略一致，招聘目标是为人力资源战略目标的分支。

七、怎样对服装企业的员工进行考核？

首先要确认三点，你的服装企业是什么类型的？生产型企业吗？比如做服装生产或加工的，二是代理批发企业吗？比如批发商类，三是零售企业吗？比如服装表超市，专卖店等，这三个类型企业的考核是不一样的。二，各类型企业的组织架构，部门职能及业绩指标又不一样，以零售行业连锁超市作案例，一般有采购部，商品部，运营部，财务部，人事部等主要工作职能，那业务部门和行政部门的考核又不一样，比如业务部门的主要kpi指标一般有销售额，毛利率，毛利额，售罄率，动销率的考核，财务部门一般是账务报表及账务的及时率，准确率考核，人事部门一般有招聘合格率，培训满意率，出勤率等考核等。其中最重要的一点是考核一定要有标准和量化指标，尽量不要用不可量化的比如工作态度，同事相处满意度等这些没法客观评判的kpi。考核要做到公正公开公平，让能者多得，打造标杆和榜样，切不可以考核之名剥削或打压员工的积极性，因为考核本身就是一把双刃剑，用的好人效高，用的不好优秀员工要么和其他员工一样混日子要么离职。

八、如何对企业法律顾问进行绩效考核？

我们这里说的企业法律顾问，应是指由外部律师担任的企业法律顾问，而非指企业内部的法务人员。

对于外部律师担任的企业法律顾问可以从以下几个方面来考核：

1.对于企业提出的问题是否能够及时反馈。

2.企业需要法律顾问面谈时，法律顾问是否能够及时安排时间到企业面谈。

3.对于企业咨询的问题，法律顾问是否只是口头答复，很少给予书面答复。

4.法律顾问提出的建议和分析，后来是否得到了验证，验证的结果是什么。

5.法律顾问是否仅热衷于可以向企业另行收费的诉讼业务，对于企业的日常法律业务只是敷衍。

6.做了一段时间法律顾问的律师，是否已经比较熟悉了企业的日常业务，还是一无所知。

7.与法律顾问打过交道的有关部门和人员对法律顾问的工作是如何评价的。

8.一个服务周期完成之后，法律顾问是否有提交工作记录。

九、企业如何对管理人员进行绩效考核？

举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：

1.一线操作工，

2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），

3.主管以上的干部。

一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。

难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。

我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核公司及部门指标，按指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：

1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。

2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。

3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用公司及部门指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（产量质量效率提升，成本降低）的积分制绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收，可以免费送《积分制绩效管理》视频课程。

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十、如何对班组进行绩效考核？

需要先制定绩效考核方案，通过后，按照方案执行。